"I) Abandono de emprego
O abandono de emprego é justa causa que exige, para a sua caracterização, o fato do abandono e o ânimo de abandonar. Malgrado o ânimo seja irrelevante sem o fato precedente do abandono, somente a conjunção desses dois fatores autoriza a dispensa por justa causa.
O fato do abandono se configura mediante a ausência continuada, sem interrupção, ao trabalho. O trabalhador que costuma faltar ao serviço, de modo intermitente, pode estar cometendo alguma outra justa causa, mas não a do abandono de emprego.
Sobre o ânimo de abandonar, cabe esclarecer que quando o empregado falta ao trabalho, mas informa que assim age para atender a um compromisso familiar de alguma relevância, a sua falta pode não se justificar a ponto de ser abonada e, por isso, decerto serão descontados os dias de falta no cálculo do salário. Mas é claro que a justa causa não estará configurada, porque não estaria movido o empregado pelo interesse de se despojar, definitivamente, do emprego.
Há construção jurisprudencial no sentido de se presumir o elemento subjetivo – o desejo de abandonar o emprego – nos casos em que o empregado não se apresenta ao trabalho por mais de trinta dias, sem qualquer justificativa. Não é outra, aliás, a orientação contida na Súmula 32 do TST. Todavia, o empregador pode obter elementos de convicção, que o certifiquem do ânimo de abandono, antes desse trintídio. Assim ocorre, por exemplo, quando o empregado inicia prestação de serviço em outra empresa.
Por parte do empregado, poderia ele comprovar que faltou continuadamente ao trabalho em razão de estar submetido a cárcere público ou privado, ou mesmo por estar doente e não ter como se comunicar com o empregador. A justa causa estaria desfigurada.
Igual raciocínio se desenvolveria nos casos em que o empregado estivesse em período de aviso prévio, com carga horária reduzida em vista da necessidade de obter outro posto de trabalho, e então deixasse de ir trabalhar, pois bem sucedido nessa procura por um novo emprego. Não haveria abandono de emprego, como está a recomendar a Súmula 73 do TST.
Às vezes, desenvolve-se, em processos judiciais, o confronto entre a tese patronal de abandono de emprego e a antítese, oposta pelo empregado, no sentido de que teria trabalhado além do período consentido pela defesa, sendo, ao final, dispensado sem justa causa. A jurisprudência é exigente, nesse caso, pois atribui ao empregador o ônus de provar não apenas o abandono, mas também a cessação do trabalho. Elucida a Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Enfim, vale ressaltar que nada justifica a prática de se solicitar o retorno ao emprego através de jornais, em anúncios caros e evidentemente inacessíveis à grande massa de trabalhadores. O uso é inócuo, não atende a exigência legal e se mostra, ainda, incompatível com o atual estágio dos meios de comunicação, que permite interagir com o empregado por via postal ou correio eletrônico, por exemplo. Ademais, a obrigação de comparecer ao trabalho é do empregado, não estando ela condicionada ao convite do empregador.
(*) Extraído do Livro "DIREITO DO TRABALHO" (2011), de autoria do amigo, mestre e Juiz do Trabalho Dr. Augusto Cesár de Carvalho (pág 372/373).
O abandono de emprego é justa causa que exige, para a sua caracterização, o fato do abandono e o ânimo de abandonar. Malgrado o ânimo seja irrelevante sem o fato precedente do abandono, somente a conjunção desses dois fatores autoriza a dispensa por justa causa.
O fato do abandono se configura mediante a ausência continuada, sem interrupção, ao trabalho. O trabalhador que costuma faltar ao serviço, de modo intermitente, pode estar cometendo alguma outra justa causa, mas não a do abandono de emprego.
Sobre o ânimo de abandonar, cabe esclarecer que quando o empregado falta ao trabalho, mas informa que assim age para atender a um compromisso familiar de alguma relevância, a sua falta pode não se justificar a ponto de ser abonada e, por isso, decerto serão descontados os dias de falta no cálculo do salário. Mas é claro que a justa causa não estará configurada, porque não estaria movido o empregado pelo interesse de se despojar, definitivamente, do emprego.
Há construção jurisprudencial no sentido de se presumir o elemento subjetivo – o desejo de abandonar o emprego – nos casos em que o empregado não se apresenta ao trabalho por mais de trinta dias, sem qualquer justificativa. Não é outra, aliás, a orientação contida na Súmula 32 do TST. Todavia, o empregador pode obter elementos de convicção, que o certifiquem do ânimo de abandono, antes desse trintídio. Assim ocorre, por exemplo, quando o empregado inicia prestação de serviço em outra empresa.
Por parte do empregado, poderia ele comprovar que faltou continuadamente ao trabalho em razão de estar submetido a cárcere público ou privado, ou mesmo por estar doente e não ter como se comunicar com o empregador. A justa causa estaria desfigurada.
Igual raciocínio se desenvolveria nos casos em que o empregado estivesse em período de aviso prévio, com carga horária reduzida em vista da necessidade de obter outro posto de trabalho, e então deixasse de ir trabalhar, pois bem sucedido nessa procura por um novo emprego. Não haveria abandono de emprego, como está a recomendar a Súmula 73 do TST.
Às vezes, desenvolve-se, em processos judiciais, o confronto entre a tese patronal de abandono de emprego e a antítese, oposta pelo empregado, no sentido de que teria trabalhado além do período consentido pela defesa, sendo, ao final, dispensado sem justa causa. A jurisprudência é exigente, nesse caso, pois atribui ao empregador o ônus de provar não apenas o abandono, mas também a cessação do trabalho. Elucida a Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Enfim, vale ressaltar que nada justifica a prática de se solicitar o retorno ao emprego através de jornais, em anúncios caros e evidentemente inacessíveis à grande massa de trabalhadores. O uso é inócuo, não atende a exigência legal e se mostra, ainda, incompatível com o atual estágio dos meios de comunicação, que permite interagir com o empregado por via postal ou correio eletrônico, por exemplo. Ademais, a obrigação de comparecer ao trabalho é do empregado, não estando ela condicionada ao convite do empregador.
(*) Extraído do Livro "DIREITO DO TRABALHO" (2011), de autoria do amigo, mestre e Juiz do Trabalho Dr. Augusto Cesár de Carvalho (pág 372/373).
