Conheça
as faltas que justificam a aplicação da justa causa
O contrato
de trabalho pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não
goze de estabilidade e que seja devidamente indenizado.
Há,
entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido independentemente do
pagamento de indenização ou de estabilidade, isto ocorrerá quando ele cometer
falta grave que justifique a aplicação da justa causa.
Neste
Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a justa causa e
suas implicações no contrato de trabalho.
1. JUSTA
CAUSA
A justa
causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador
caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam
violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da
necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando,
assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia.
2.
CARACTERIZAÇÃO
A
caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três
elementos configuram a justa causa, que são:
a)
Gravidade - faltas graves são aquelas
que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
b)
Atualidade - a falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas
passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a
linha de conduta do empregado;
c)
Imediação - a falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta
entre a falta e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se
tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples
alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova
material e/ou testemunhal.
Assim, se
não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição
aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do
empregado ou mesmo sua indenização.
A
caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são
as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão,
devendo haver antes a aplicação de advertências e suspensão, que são penas
mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador,
sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste
caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.
3. MOMENTO
DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser
aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da
imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser
aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à
apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como
perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do
Trabalho, em caso de reclamação do empregado.
3.1.
ABERTURA DE SINDICÂNCIA
Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o
empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para
apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a intenção de
não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta,
comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.
4.
DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo,
aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em
erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a
suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com
base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a
penalidade fora muito branda.
5.
CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENA
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o
empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as conseqüências e adotar
medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz
respeito à punição das faltas.
6.
EMPREGADO ESTÁVEL
A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de
estabilidade no emprego tem obrigatoriamente de ser precedida de inquérito
judicial. A demissão somente se efetivará após terminado o processo. No período
de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas
funções.
Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador
ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao
período da suspensão.
7.
DESCARACTERIZAÇÃO
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações
para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o
empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a
pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a
manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas
adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar
com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização, quando não for
possível a reintegração, será paga em dobro.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização
da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos
morais, pelas conseqüências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta
que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta
indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo
dano que sofreu.
8.
FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA
O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho delimita as faltas
que implicam a rescisão do contrato por justa causa, não podendo o empregador
ir além.
As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a
seguir analisadas.
8.1.
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado
incompatíveis com a moral sexual.
São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no
ambiente de trabalho, ou quando ocorridos fora da empresa, venham refletir
negativamente nesta. Ela importa em excessos censuráveis no modo de falar ou
de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de
respeitabilidade e bom conceito, como pode ser observado dos julgados a
seguir:
• “Mau procedimento. Manter ostensivamente amante no recinto da empresa, em
que também atuam a esposa e filhos, criando situação de constrangimento e
deterioração do ambiente de trabalho, constitui justa causa para a rescisão”
(TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victório Ledra).
• “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não
consentida da privacidade de uma colega de trabalho” (TRT-12ª Região –
Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino).
8.2.
ATO DE IMPROBIDADE
Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes
contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de
trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim, no ato de
improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta,
abusiva ou com má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado
deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a
conduta em sociedade.
Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:
• “Ato fraudulento praticado contra fundação criada e mantida pelo
empregador, com reflexos negativos no patrimônio formado também com a
contribuição de outros empregados. A improbidade, ainda que cometida contra
terceiros, autoriza a dispensa do empregado faltoso, na forma da alínea ‘a’
do artigo 482 da CLT. Embargos conhecidos e acolhidos” (TST – Recurso de Revista
3.401 – Rel. Min. Nélson Tapajós);
• “Se o empregado retém valores que pertencem à empresa, simulando na
prestação de contas, caracteriza falta grave. Incabível auto determinar-se um
ressarcimento por ter assinado o vale referente ao cheque anteriormente não
recebido do cliente, porque não é credor da empresa do valor correspondente
e, sim, devedor. O arbítrio em quitar-se do que não é credor é ato de
improbidade, ainda mais quando se trata de vendedor-cobrador. Recurso provido
para julgar procedente o inquérito” (TST-2ª Turma – Recurso de Revista 299 –
Rel. Min. Marcelo Pimentel);
• “Comete ato de improbidade, passível de demissão por justa causa, a
bancária que, no elevado cargo de gerente ocupacional, movimenta contas
correntes de clientes para cobrir a sua própria conta. O tempo despendido
pelo empregador para apuração da falta, ainda que longo, não permite falar em
perdão tácito, sobretudo ante a gravidade da falta e a natural delonga dos
trâmites que levam a uma decisão dessa magnitude numa empresa de grande porte
(em que a figura do empregador encontra-se multifacetada numa sucessão de
escalas hierárquicas, inclusive em diferentes cidades do País). Seja como
for, violado pela empregada o princípio da boa-fé – pedra angular de todo e
qualquer contrato – o tempo decorrido até a dispensa não serve para obliterar
a gravidade da falta cometida, em tudo incompatível com a prossecução do
vínculo. Recurso provido. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário 75 – Relator:
Juiz Márcio Eurico Vitral Amaro)”
8.3. MAU
PROCEDIMENTO
O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com
o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os
excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo pouco correto
de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas
possíveis.
8.4.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA
Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de
trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente
do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em
atos de concorrência ao empregador.
O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode violar
os interesses do empregador.
Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade,
quando presentes os seguintes requisitos:
– habitualidade;
– falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente;
– concorrência à empresa; ou
– prejuízo ao serviço.
Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada
atividade, não poderá aplicar a justa causa, ainda que os negócios da empresa
venham a ser prejudicados.
8.5.
CONDENAÇÃO CRIMINAL
Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o
empregado prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer uma
função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo, do médico que
perdeu sua habilitação para exercer a medicina.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando
impedirem a continuidade física da prestação do trabalho.
8.6.
DESÍDIA
Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu
cargo e total respeito e obediência às regras constantes do seu contrato de
trabalho.
A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por
parte do empregado.
Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e
a má-fé são características de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre
ser ativo, diligente, responsável e interessado nas funções que lhe são
pertinentes.
Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas
ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos
de atitudes desidiosas.
A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de
justa causa que somente se concretiza por omissão ou ação praticada no
trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que caracterizam a desídia,
necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a
repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho,
o que não quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a
justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos é que
dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do
empregado.
Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do
empregado em causar prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse
caso, o ato poderá confundir-se com mau procedimento (má-fé), como é o caso
das sabotagens.
O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que
concerne à desídia:
• “A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom
andamento das tarefas a serem executadas, tais como a impontualidade, faltas
ao serviço, imperfeição na execução do trabalho etc. Perpetradas tais
circunstâncias, não há como se negar o ensejo à dispensa por justa causa.”
(TRT-10ª Região – Ac. 2.199 – Rel. Juiz B. Satyro);
• “Faltas reiteradas ao serviço, por treze dias, sem justificativa médica ou
de outra natureza, configuram procedimento desidioso, a autorizar a rescisão
contratual por justa causa. Recurso a que se nega provimento.” (TRT-10ª
Região – Ac. 1.056/93 – Relª Juíza H. Pinto Marques);
• “Justa causa. Desídia. Inocorrência. Para se caraterizar a desídia, na
ocorrência de faltas injustificadas, mister se faz a aplicação das
penalidades de advertência e suspensão, antes do despedimento.” (TRT-12ª
Região – Recurso Ordinário 6.327 – Rel. Juiz José Amauri Ferraz);
• “Restando demonstrado, à exaustão, a prática de ato desidioso pelo
empregado, consistente em faltas reiteradas e, em conseqüência, a quebra da
fidúcia indispensável para a manutenção da relação laboral, é o que basta,
juntamente com os princípios da aplicação da justa causa – gravidade da
falta, imediatidade e proporcionalidade – para a aplicação da mesma,
permitindo ao empregador a rescisão do contrato sem ônus. Recurso a que se dá
provimento, por unanimidade. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário 442 –
Relator: Juiz Abdalla Jallad).”
8.7.
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar
embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza
o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o autocontrole. A embriaguez pode
ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de outras
substâncias tóxicas e entorpecentes.
Há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser
tratada, e, por isso, não a consideram como falta grave para aplicação da
justa causa.
Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:
• “Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o reclamante fora
encaminhado para o serviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não
poderia esta proceder à dispensa daquele por justa causa, principalmente
quando o documento de fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação.
Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas
conseqüências.” (TRT-6ª Região – Recurso Ordinário 4.391– Rel. Juiz Clóvis
Valença Alves);
• “Justa causa. O excesso na ingestão de bebida alcóolica em serviço por
empregado motorista constitui fato ensejador da ruptura motivada do pacto
laboral.” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 6.403 – Rel. Juiz Darci Fuga).
8.8.
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais
do empregador. Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência
desta justa causa. Os segredos da empresa são de duas naturezas: de
fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o
empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em
confiança ou por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado,
chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do
empregador.
8.9.
ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa.
Assim, se consta do regulamento que não se pode fumar nas dependências da
empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do
empregador ou superiores hierárquicos.
Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente
justas para realização de serviços extraordinários em horas suplementares,
comete insubordinação.
Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de
insubordinação, a ordem negligenciada pode ter partido de qualquer preposto,
autorizado pelo empregador, como chefes de seção, supervisores ou
coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador
(situação pouco comum nas médias e grandes empresas).
Sobre o assunto destacamos as seguintes decisões:
• “Restou configurado o ato de insubordinação em face da não aceitação da
alteração de local de trabalho que não acarretaria mudança de domicílio.
Sendo a atividade da recorrida a construção civil, claro é que seus
empregados têm ciência de que o local de trabalho é sempre provisório,
ocorrendo a sua alteração no término de uma obra e início de uma nova. Assim,
a alteração ocorrida para uma cidade vizinha, que dista do local primitivo
apenas 15 km, não pode ser considerada como ilícita a fim de justificar o ato
dos recorrentes” (TRT-9ª Região – Recurso Ordinário 1.064 – Rel. Juiz
Fernando Almeida);
• “Não constitui insubordinação a paralisação por algumas horas dos trabalhos,
por alguns empregados, a fim de reivindicarem reajuste salarial com a chefia
e com participação do encarregado imediato, não restando cabalmente
comprovada a recusa de prosseguimento dos serviços” (TRT-3ª Região – Recurso
Ordinário 3.053 – Rel. Juiz Alaor Teixeira).
8.10.
ABANDONO DE EMPREGO
Ocorre quando o
empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao
empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do
abandono é vista por dois elementos que são: o material, que é a ausência injustificada do empregado;
e o psicológico, que é a
intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias
o prazo para a configuração do abandono de emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o
caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui
elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a
sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção
de não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Caracteriza-se também
como abandono de emprego o
fato de o empregado receber alta de benefício previdenciário e não retornar
ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão
previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao
empregador, salvo se o seu recurso for deferido, hipótese em que a alta
será considerada como inexistente.
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do
aviso prévio.
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o
empregado retornar ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o
abandono, é conveniente que seja feita solicitação de comparecimento ao
empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa.
Essa medida poderá ser tomada através de:
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo
correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência;
b) telegrama;
c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a
empresa e, preferencialmente, em que estiver domiciliado o empregado, quando
este residir fora da localidade da empresa.
A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade
de a empresa provar que o empregado teve ciência do edital, como pode ser
observado da jurisprudência a seguir:
• “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento
do empregado ao trabalho, não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo
contrário, gera presunção de que visa forjar a falta grave
para justificar a dispensa imotivada” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário
3.426 – Rel. Juiz Ildeu Balbino);
• “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários
para a configuração do abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus
de provar o animus abandonandi”.
(TST-3ª Turma – Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro).
8.11.
ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA,
OU OFENSAS FÍSICAS NAS MESMAS CONDIÇÕES
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a
injúria, a difamação e a calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras,
importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa
fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será
ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa,
constituem estas justa causa.
Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo
fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir a justa causa.
Não se devem considerar apenas como ofensas físicas àquelas que resultaram em
lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de
agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões
consumadas.
Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou
de outrem, como pode ser observado na jurisprudência a seguir:
• “Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a
ponto de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico,
tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado” (TRT-3ª Região –
Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira);
• “Não se configura justa causa diante da prova de que a iniciativa da
agressão moral partiu do superior hierárquico do empregado demitido” (TRT-11ª
Região – Recurso Ordinário 279 – Rel. Juiz Penna Ribeiro);
• “Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa merece a
dispensa com justa causa”. (TRT-2ª Região – Proc. 02.850.245.989 – Rel. Juiz
José Serson);
• “A agressão a colega de trabalho em ambiente de trabalho constitui em
motivo suficiente para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Trata-se
de ato ilícito do empregado. Deixa-se de falar em ilicitude do ato quando o
empregado age em legítima defesa, própria ou de outrem. Trata-se de
excludente de antijuridicidade, já que decorrente da uma situação de
necessidade. Todavia, a reação defensiva própria da legítima defesa deve ser
praticada com vontade de defesa. Se o empregado agiu com autêntica intenção
de revide, não há falar em legítima defesa, subsistindo a ilicitude do ato
por ele praticado, impondo-se a manutenção da justa causa. Vistos, relatados
e discutidos estes autos do Processo nº 164/2002-002-24-00-9-RO.1. (TRT-24ª
Região – Recurso Ordinário 164 – Relatora Juíza Dalma Diamante Gouveia).”
8.12.
ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O
EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS
A caracterização é feita da mesma forma como analisado no item anterior.
8.13.
PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único
elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção
moral. O empregado que joga tem um convite permanente à desonestidade.
Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser
habitual. Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é que caracteriza
a falta, se considerarmos que é quase impossível que jogos mediante apostas
ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria
aplicada por mau procedimento ou indisciplina.
8.14.
ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL
Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser
despedido. A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de
inquérito.
8.15.
OUTRAS FALTAS
Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito
a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas
situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa,
que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou
de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não freqüenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas
legalmente exigíveis;
d) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual
fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no
trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa
causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse
benefício.
9.
INDENIZAÇÕES
O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de
indenização.
Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados demitidos sem
justa causa, como indenização por tempo de serviço, indenização adicional,
indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso
prévio indenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa
causa.
10.
DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido
por justa causa com menos de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) salário-família, integral ou proporcional.
11.
DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido
por justa causa com mais de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) salário-família, integral ou proporcional.
12.
DEPÓSITOS DO FGTS
O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos
prazos normais para recolhimento através da GRF – Guia de Recolhimento do
FGTS.
Para informar o tipo de movimentação, no SEFIP, deve ser lançado o código
“H”, que corresponde à rescisão, com justa causa, por iniciativa do
empregador e a data de afastamento será o último dia trabalhado.
No campo 26 (Código de Afastamento) do Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho, considerando que o evento de justa causa não permite o saque da
conta vinculada do FGTS, deve-se grafar a expressão “NÃO”.
13.
HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando o
empregado tiver mais de um ano de serviço na empresa.
A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente
será homologada quando o empregado reconhecer, através de declaração expressa,
que cometeu a falta grave que motivou a justa causa.
Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com qualquer tempo de
serviço, em conseqüência de falta grave cometida e não sendo esta por ele
reconhecida, através de declaração expressa, o pagamento das parcelas pode
ser efetuado na própria empresa.
Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não
admitir, expressamente, a justa causa, concorda em receber os valores que lhe
são devidos. Recusando-se o empregado a receber as parcelas a que faz jus, a
empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele
concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através
da Justiça do Trabalho.
Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que
motivou a argüição da justa causa.
14.
ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem
a conduta do empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do
documento, com a conseqüente imposição de multa. Portanto, o empregado
demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua CTPS,
devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato.
14.1
PRAZO DE PAGAMENTO
No caso de dispensa por justa causa do empregado, o prazo para pagamento das
verbas rescisórias não poderá exceder o décimo dia contado da data da
comunicação da demissão.
Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final
será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
A inobservância do prazo previsto neste item sujeitará o empregador à
autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor
equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando,
comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora.
15.
SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao
trabalhador por prazo determinado, não é devido ao empregado que é demitido
por justa causa.
FUNDAMENTAÇÃO
LEGAL: Lei
7.238, de 29-10-84 (Informativo 44/84); Lei 7.998, de 11-1-90 (Informativo
03/90); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 –
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 158, 240, 432, 474, 482,
508, 493 a 496 e 853 a 855 (Portal COAD); Instrução Normativa 3 SRT, de
21-6-2002 (Informativo 26/2002); Circular 450 CAIXA, de 13-10-2008 (Fascículo
43/2008).
Fonte: www.coad.com.br
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